Ein System am Limit: Die Realität in Alters- und Pflegeheimen
- saradaher
- vor 1 Tag
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Demografischer Wandel als zentraler Treiber
Eine der grössten Herausforderungen ist die demografische Entwicklung. Die schweizer Bevölkerung wird älter und damit steigt auch der Bedarf an Pflegeleistungen deutlich. Bis 2040 wird der Bedarf an Alters- und Langzeitpflege um rund 43% zunehmen (Pahud et al., 2025). Konkret bedeutet das, dass etwa 140'000 zusätzliche Menschen ab 65 Jahren auf Pflege angewiesen sein werden (Pahud et al., 2025).
Dieser Anstieg betrifft alle Versorgungsformen:
stationäre Pflege (Alters- und Pflegeheime)
ambulante Pflege (Spitex)
intermediäre Angebote (z. B. Kurz- und Übergangspflege)
Der demografische Wandel ist damit nicht nur eine Herausforderung, er ist der zentrale Treiber aller weiteren Entwicklungen.
Abb. selbst erstellt und KI generiert.
Steigender Pflegebedarf bei stagnierenden Ressourcen
Die Zahl der Pflegeheimplätze stagniert, während die Nachfrage steigt.
Bewohner:innen haben im Durchschnitt einen höheren Pflegebedarf als früher.
Pflegeheime nehmen zunehmend komplexere Fälle auf.
Bis 2040 müssten rund 626 neue Pflegeheime, mit durchschnittlich 59 Betten pro Pflegeheim, gebaut werden, um den Bedarf zu decken, sofern sich an der aktuellen Versorgungspolitik nichts ändert (Pahud et al., 2025).
Ungleiche Verteilung von Verantwortung als zentrales Risiko
Mit dem steigenden Bedarf verschärft sich der Druck auf die Pflegenden erheblich, jedoch nicht nur aufgrund des quantitativen Mangels, sondern vor allem wegen einer zunehmend unausgewogenen Verteilung von Funktionen und Aufgaben. Wir erleben täglich: Zu viel Arbeit liegt auf zu wenigen Schultern. Insbesondere diplomiertes Pflegepersonal ist knapp, und wenn vorhanden, übernimmt es häufig mehrere Schlüsselrollen gleichzeitig. Aufgaben, die eigentlich auf verschiedene Funktionen verteilt sein sollten, bündeln sich auf einzelne Personen, wodurch eine strukturelle Überlastung entsteht. So ist es keine Seltenheit, dass eine Pflegedienstleitung gleichzeitig als Berufsbildnerin tätig ist, die Verantwortung für das RAI übernimmt, zwischen der Dienstübergabe eine Schulung zur Handhabung von Isolationen durchführt, kurzfristig im nächsten Spätdienst einspringt und parallel Führungsaufgaben wahrnimmt, indem Personalgespräche in Randzeiten verschoben. Überstunden häufen sich an. Diese Verdichtung von Rollen führt dazu, dass zentrale Aufgaben nicht mehr differenziert wahrgenommen werden können, sondern parallel und unter Zeitdruck abgearbeitet werden müssen, was langfristig weder für die Qualität noch für die Betroffene selbst tragbar ist.
Verschobene Verantwortung bei FAGE's, AGS und Assistenzpersonal
Parallel dazu zeigt sich eine zweite, besonders kritische Entwicklung: Fachpersonen Gesundheit (FAGE), Assistent:innen Gesundheit (AGS) und Assistenzpersonal übernehmen zunehmend Aufgaben und Verantwortung, die über ihre Ausbildung hinausgehen.
Entscheidungen werden getroffen, für die die fachliche Grundlage fehlt
komplexe Situationen werden eigenständig bewältigt
Verantwortung wird getragen, die weder gelernt noch ausreichend begleitet wurde
Diese Entwicklung ist meist nicht gewollt, sondern entsteht aus der Realität des Alltags und des Personalmangels: Es geht schlicht nicht anders.
Dennoch ist diese Verschiebung hoch problematisch, da Verantwortung ohne entsprechende Ausbildung und Unterstützung erhebliche Risiken mit sich bringt, sowohl für die Sicherheit der Bewohnenden als auch für die Pflegequalität und nicht zuletzt für die berufliche Sicherheit der Mitarbeitenden selbst, die sich in Situationen wiederfinden, auf die sie nicht vorbereitet sind.
Fehlender Skills- und Grademix als strukturelles Problem
Insbesondere in kleineren Alters und Pflegeheimen wird der fehlende Skills und Grademix zu einem zentralen Schwachpunkt, da klare Kompetenzverteilungen oft nicht definiert sind, Verantwortlichkeiten unklar bleiben und eine konstruktive Fehlerkultur häufig nicht ausreichend etabliert ist. Hinzu kommen sprachliche Herausforderungen bei internationalem Personal, welche die Kommunikation zusätzlich erschweren, sowie eine systematische Überforderung einzelner Berufsgruppen, die dauerhaft Aufgaben übernehmen, die nicht ihrem Qualifikationsniveau entsprechen.
Besonders kritisch zeigt sich dies auch in der Begleitung von Lernenden und Studierenden, die in solchen Strukturen nicht selten sich selbst überlassen bleiben, da Zeit und personelle Ressourcen für eine gezielte Anleitung fehlen. Insgesamt entsteht dadurch ein System, das nicht mehr entlang von Qualifikation und Kompetenz funktioniert, sondern primär entlang von Verfügbarkeit organisiert ist, was langfristig zu einer Erosion von Qualität und Professionalität führt.
Das Resultat:
Ein System, das nicht mehr nach Qualifikation funktioniert, sondern nach Verfügbarkeit.
Notwendige Trennung von Rollen: Ausbildung, Fachverantwortung und Führung
Aktuell beobachten wir, dass diese Bereiche häufig miteinander vermischt sind, meist auf Kosten einzelner Personen. Das zentrale Problem liegt im fehlenden Skills und Grademix, wodurch Aufgaben nicht nach Qualifikation, sondern nach Verfügbarkeit verteilt werden. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, empfehlen wir eine konsequente und klare Trennung von Rollen:
Fachverantwortung (klinische Expertise)
Führung (Management und Organisation)
Ausbildung (Begleitung von Praktikant:innen, Lernenden und Studierenden)
Werden diese Rollen gezielt entkoppelt, können Rollenkonflikte reduziert, Mitarbeitende entlastet und die Qualität langfristig gesichert werden. Ohne eine solche strukturelle Neuausrichtung bleibt die aktuelle Belastung nicht nur hoch, sondern potenziell gefährlich.
Die Rolle von Better Nursing, gezielte Unterstützung in Ihrer Institution
Ihre Organisation ist von dem Phänomen betroffen? In diesen Situationen begleiten wir von Better Nursing gezielt und praxisnah. Unsere Unterstützung könnte folgendes umfassen:
Temporäre Übernahme zentraler Aufgaben (fixe oder flexible Visitentage übernehmen, RAI-Dokumentation überprüfen, Pflegeplanungen aktualiseren, Einführung von neuen Mitarbeitenden, Schulungen durchführen, Konzepterstellung oder -überarbeitung)
Analyse bestehender Strukturen sowie Beratung zu Rollen, Kompetenzen und notwendigem Pensum
Entwicklung klarer und praxisnaher Stellenbeschreibungen zur Schaffung von Orientierung
Coaching von bestehendem Personal
und vieles mehr..
Damit schaffen wir Entlastung, fördern klare Strukturen und stärken die Pflegequalität nachhaltig.
Einfache und zugleich komplexe Frage.. Wie können wir helfen?
Sara Daher
Pflegeexpertin APN/ MScN
Fokus in Langzeitpflege
Für Anfragen oder ein unverbindliches Kennenlerngespräch freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.
Literatur
Pahud, O., Pellegrini, S., Dorn, M., Dutoit, L. & Zufferey, J. (2025). Bedarf an Alters- und Langzeitpflege in der Schweiz. Aktualisierung der Bedarfsprognosen bis 2040 mit Blick bis 2050 (Obsan Bericht 09/2025). Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium.
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